تکیه بر جای کارگران

نسیم آنلاین؛ علیرضا بهرامی: شاید بتوان گفت مهم‌ترین خصیصه زندگی کارگری در حال حاضر، عدم وجود تشکل‌های مستقل و رسمی برای کارگران و تشکل‌نیافتگی این قشر می‌باشد. طبق قانون کار فقط تشکل‌های مورد تأیید دولت حق فعالیت دارند که این تشکل‌ها به دلیل اساسنامه و حالت انحصاری که پیدا کرده‌اند مورد اقبال کارگران واقع نشده‌اند. یافته‌های آماری نشان می‌دهد که کارگران تمایلی به عضویت در این تشکل‌ها ندارند و از طرفی در مهم‌ترین رویدادهای اخیر کارگری شاهد غیبت این‌گونه تشکل‌ها بوده‌ایم که خود دلیلی بر ناکارآمدی آن‌ها بین کارگران است.

در این بین شاهد رشد و گسترش تشکل‌های غیررسمی و به تعبیری غیرقانونی کارگران هستیم که سعی دارند در خلأ تشکل مستقل نوعی تشکل غیررسمی و مستقل را شکل دهند که نماینده واقعی آن‌ها و پیگیر حق‌وحقوقشان باشد. مرور تجربه برفاب نمونه‌ای از این تشکل‌یافتگی غیررسمی است که نشان می‌دهد کارگران توانایی مدیریت و پیشبرد تشکل‌های رسمی و قانونی را دارند. در ادامه سعی بر روایت این تجربه و تحلیل موانعی که بر سر راه آن بوده است داریم.

موج اخراج‌های یک‌طرفه

سال 96 ، 97 بود که اخراج کارگران برفاب شروع شد. اخراج‌هایی که با تغییر در کادر مدیریتی برفاب آغاز شد. کادر جدید معتقد بود کارگرانی که بیش از پنج سال کار کرده‌اند باید اخراج شوند. چون آن‌ها مشمول حق بیمه، حق اولاد و … می‌شوند و هزینه و دردسر اضافی برای کارخانه ایجاد می‌کنند. در این بین حتی کارگرانی که بالای 20 سال سابقه کار داشته‌اند نیز اخراج می‌شوند. علاوه بر این مسئله، مدیریت جدید معتقد بود که قراردادها ازاین‌پس به جای یک سال یکبار ماهی یکبار باید تمدید شوند. دو اقدامی که با استناد به قانون امنیت شغلی کارگران را هدف می‌گرفت.

 اخراج‌ها با دلایل مختلفی صورت گرفت. اولین کسانی که اخراج شدند 18 ، 19 نفر از کارگران بخش یخچال برفاب بودند. این کارگران به خاطر تعویق حقوقشان تجمع اعتراضی نسبت به این مسئله داشتند. تجمعی که خارج از تایم کاری بوده و هیچ‌گونه ضربه‌ای به روند کار وارد نکرد. اما کارفرما همین مسئله را دستاویزی برای اخراج آن‌ها می‌کند. به اتهام اعتراض و اخلال در نظم در کارخانه همه آن‌ها اخراج می‌شوند. این اخراج کاملاً قانونی بوده است. یعنی طبق قانون کارفرما می‌تواند هر زمانی که اراده بکند به کارگران اتهام اغتشاش و اخلال در نظم بزند و بعد از آن اقدام به اخراج آن‌ها بکند و از آن جایی که قانون اعتراض را به رسمیت نمی‌شناسد، کارگران معترض بلافاصله شورشی شناخته می‌شوند و اخراج می‌شوند. این اولین اقدام موفقیت‌آمیز کارفرما با دستاویزی قانونی علیه امنیت شغلی کارگران بود.

موج دوم اخراج‌ها زمانی آغاز می‌شود که کارفرما تصمیم می‌گیرد از کارگران تست اعتیاد بگیرد. طبق قانون کارفرما موظف است هر چند وقت یک‌بار از کارگران خود تست اعتیاد بگیرد اما در برفاب تا قبل از این ماجرا خبری از تست اعتیاد نبوده است. به هر صورت کارفرما، به صورت ناگهانی، تست اعتیاد را با هماهنگی یکی از مراکز بهداشتی می‌گیرد که مورد تأیید اداره کار نبوده است. این تست از 260 نفر از کارگران گرفته می‌شود که همه 260 نفر تست اعتیاد آن‌ها مثبت اعلام می‌شود. نتیجه‌ای که باعث جنجال بین کارگران می‌شود. آن‌ها به این نتیجه معترض بودند و بلافاصله بعد از آن روز به مرکز بهداشتی که مورد تأیید اداره کار بوده است مراجعه می‌کنند و دوباره تست اعتیاد می‌دهند. این بار تست آن‌ها منفی می‌شود و معلوم می‌شود که کارفرما به آن‌ها تهمت اعتیاد زده است. کارگران هم بابت اخراج غیرقانونی و هم تهمت اعتیاد شکایت می‌کنند. تهمت اعتیاد به جایی نمی‌رسد و قاضی پرونده با اینکه می‌پذیرد که به آن‌ها تهمت زده شده است، جواب جالبی به آن‌ها می‌دهد: اعتیاد جرم نیست و بیماری است. از طرف دیگر تا کارگران اثبات کنند که اخراج آن‌ها غیرقانونی بوده است مدت قرارداد آن‌ها تمام می‌شود و برای پیگیری بازگشت به کار دستشان به جایی بند نیست. چرا قاضی پرونده با وجود اسناد و مدارک، حاضر نیست غیرقانونی بودن اخراج‌ها و تهمتی که به کارگران زده شده است را بپذیرد؟ باید این نکته را مدنظر قرار دهیم که هر شکایتی که مربوط به برفاب بوده است به یک شعبه خاص از دادگستری و یک قاضی خاص ارجاع می‌شده است. از طرف دیگر قانون کار به‌گونه‌ای است که به راحتی به کارفرما اجازه می‌دهد با یک تست اعتیاد تعداد زیادی از کارگران را اخراج کند. و به دلیل کوتاهی مدت قرارداد و اطاله زمان دادرسی، تا هنگامی که کارگران بتوانند اثبات کنند معتاد نیستند مدت قراردادشان تمام می‌شود. یعنی یک خلأ قانونی و عدم امنیت شغلی کارگران در قراردادهای کاری‌شان سبب می‌شود که کارگر شغل چندین‌ساله خود را به راحتی از دست بدهد.

شروع مطالبه‌گری‌ها، در غیاب تشکل‌های رسمی

اما داستان برفاب این جا تمام نمی‌شود. کارگران اخراجی تصمیم به پیگیری مطالبات خود می‌کنند. اما پیش از آنکه پیگیر بازگشت به کار خود باشند متوجه مسائلی می‌شوند که تا به حال در کارخانه برفاب مخفی مانده بود. ابتدائاً کارگران متوجه می‌شوند که طی سال‌هایی که برای برفاب کار می‌کرده‌اند علی‌رغم داشتن شرایطش، هیچ‌گونه سختی کاری برای آنها لحاظ نشده بود. طبق قانون این سختی کار باید روی بازنشستگی آن‌ها تأثیر می‌گذاشت که در بیمه آنها لحاظ نشده بود. آنها متوجه می‌شوند که طی سال‌ها مدارک سختی کار آن‌ها در علوم پزشکی شهرکرد موجود بوده و بارها بازرسان علوم پزشکی سختی کار این کارخانه را هم به خاطر دسی‌بل بالای صدا و هم به خاطر آلودگی‌های شیمیایی تشخیص داده‌اند ولی با سازوکار جالبی این مدارک هرگز آشکار نشده است و هیچ تأثیری روی فرایند شغلی کارگران نداشته است. کارگران نهایتاً موفق می‌شوند بخشی از این مدارک را به دست بیاورند و اداره کار را مجاب کنند که کارخانه شامل سختی کار بشود و اداره کار هم پس از سه سال تلاش و پیگیری رأی به لحاظ شدن سختی کار برای کارگران برفاب می‌دهد که منتظر اجرای آن باشند. اما سؤالی که این جا پیش می‌آید این است که مدارکی که سرنوشت شغلی کارگر را تعیین می‌کند می‌بایست به صورت شفاف در اختیار کارگر باشد. یا حداقل تشکلی کارگری باید وجود می‌داشت که به محض طلب کردن این مدارک در اختیار آن تشکل گذاشته می‌شد. چرا هیچ‌کدام از این دو حالت وجود نداشت و قانون کار سبب ایجاد شرایطی شد که کارگر برای به دست آوردن مدارکی که به زندگی شغلی خود مربوط می‌شود باید پس از سال‌ها، آن‌ها را به سختی به دست بیاورد؟ چرا قانون اجازه مخفی‌کاری را به کارخانه می‌دهد و مسئول دولتی هم در این مخفی‌کاری به آن کمک می‌کند و در چنین معرکه‌ای کارگر ابزاری برای مقابله با آن ندارد؟ قطعاً تشکل کارگری مستقل ابزار خوبی برای پیگیری این مسئله می‌بود.

عدم اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل مورد دیگری بود که تازه آشکار شد. تقریباً طی سه دهه شرکت برفاب قانون طرح طبقه‌بندی مشاغل را برای کارگران خود اجرا نکرده است. قانونی که طبق آن مزد کارگران می‌بایست تغییر می‌کرد و با توجه به رده بندی شغلی آنها دستمزدشان تعیین می‌شد. یعنی طی سه دهه بخشی از دستمزد ماهانه کارگران توسط کارفرما پرداخت نمی‌شد. کارگران این مسئله را از طرف دیوان عدالت اداری پیگیری کردند. رأی اخیر دیوان که پس از سه سال پیگیری صادر شد کارفرما را ملزم به پرداخت ما به تفاوت دستمزد کارگران طی این سال‌ها کرده است. البته کارفرما اخیراً به این حکم اعتراض کرده و می‌خواهد به جای پرداخت حق‌السعی این سال‌ها، پاداش را پرداخت کند. در صورتی که پاداش و حق‌السعی در قانون کار دو مقوله جدا از هم است. در نهایت باید دید رأی نهایی دیوان چه می‌شود. اما مسئله اصلی این جاست که چرا قانون کار اجازه می‌دهد که کارفرما قانونی را طی سه دهه اجرا نکند؟ از طرف دیگر وجود تشکل رسمی و مستقل کارگری باعث می‌شود که اعتراض این تشکل به این مسئله زودتر قانون گریزی کارفرما را آشکار کند و شاهد سه دهه بی‌قانونی نباشیم. این که چرا تشکل رسمی برفاب - انجمن صنفی کارگری - در ارتباط با این مسئله کار درخور توجهی انجام نداده است و کارگران خود به طور غیررسمی پیگیر این مسئله بوده‌اند هم جای سؤال و طرح مسئله دارد. در ادامه بیشتر به سازوکارهای این تنها تشکل موجود در کارخانه برفاب می پردازیم.

روایت کارگران از انجمن صنفی ضدکارگری برفاب

تشکل‌های کارگری معمولاً در چنین مواردی به عنوان میانجی می‌توانند نقش قابل‌توجهی بازی کنند. بد نیست به آنچه در برفاب تشکل کارگری خوانده می‌شود نگاهی بیندازیم. به شهادت کارگران روند انتخابات انجمن صنفی کارگری در برفاب روند ناعادلانه‌ای است. روندی که در طی آن فرد مورد تأیید کارفرما انتخاب می‌شود. به گفته کارگران درست جلوی چشم نماینده دولت رأی‌ها به نام شخص خاصی نوشته می‌شوند و در تقلبی آشکارا در صندوق ریخته می‌شوند. روالی طبیعی که آن‌قدر عادی شده که جلوی چشم نماینده دولت رخ می‌دهد. این که چرا نماینده دولت اعتراضی به این مسئله نمی‌کند جای سؤال دارد. ریشه این مسئله را باید در ساختار روابط کاری جستجو کرد که معمولاً دولت را به سمت کارفرما سوق می‌دهد. در چنین مواردی معمولاً ساختار روابط کاری به‌گونه‌ای است که دولت طرف کارفرما را می‌گیرد. این عدم بی‌طرفی دولت گاهی به اشتراک منافع دولت با کارفرما برمی‌گردد در برخی مواقع مدیران دولتی هم‌زمان خود کارفرما نیز هستند و گاهی هم به این دلیل است که کارفرما ابزارهای مؤثرتری برای فشار بر دولت دارد. این ابزارها شامل قدرت بیشتر، ابزارهای مالی که معمولاً فشارهای آن مؤثر می‌افتد و راه‌های قانونی که در قانون کار تعبیه شده، می‌شود. همه این‌ها منجر به این می‌شود که دولت به نفع کارفرما بازی کند.

این روایت کارگران از انتخابات انجمن صنفی کارگری است که یگانه تشکل موجود در کارخانه برفاب است. تشکلی که به خودی خود هم به دولت وابسته است و قدرت چانه‌زنی آن‌چنانی در مقابل کارفرما ندارد. شبیه آن چه در جلسات تعیین حداقل دستمزد می‌بینیم، در برابر دولت و کارفرما نهایتاً رأی حداقل دارند و آن هم راه به جایی نمی‌برد. حال همه این واقعیت‌ها را در کنار این بفهمیم که حتی این نماینده هم نماینده واقعی کارگران نیست. کارگران برفاب بارها شاهد این مسئله بودند که نماینده کارگری با وجود مدارکی که در دست کارگران بود بازهم طرف کارفرما را می‌گرفت و در شورای حل اختلاف کارگری حاضر به حمایت از کارگر نمی‌شد. اینکه نماینده کارگری با وجود ارائه اسناد و مدارک بسیار بازهم حاضر به دفاع از کارگر نیست و در فرایند اخراج‌های برفاب فقط نقش ناظر و تأییدکننده وضع موجود را ایفا می‌کند خود دلیلی بر این است که این تشکل ابزار کارآمدی برای میانجیگری بین کارگر و کارفرما نیست.

قراردادهای خیلی موقت و تثبیت همه مشکلات

با اینکه ماهیت کار در برفاب شغل مستمری است اما کارفرما قانوناً می‌تواند قرارداد موقت با کارگر امضا کند. قراردادهای یک‌ماهه‌ای که به‌راحتی می‌توانند تمدید نشوند و کارگر را از کار بیکار کنند. علاوه‌برآن در طول مدت همین یک ماه و در نبود تشکل‌های کارگری، کارفرما می‌تواند با یک سری دلایل خاص کارگر را اخراج کند. این موارد قانونی را باید در کنار این روایت کارگران برفاب از قراردادهایشان فهم کرد که اول باید کاری انجام می‌شد توسط کارگر و بعد کارفرما قرارداد را امضا و در اختیار کارگر قرار می‌داد. مسئله‌ای عرفی که در کنار مسائل قانونی آن امنیت شغلی را بیشتر شبیه یک شوخی می‌کند تا ضرورت یک بازار کار سالم. نتیجه این فرایندهای کاملاً قانونی می‌شود اخراجی‌های برفاب که کارگر تمام ۲۰ ، ۳۰ سال سابقه کار خود را به مویی بند می‌بیند که آخرسر پاره می‌شود. کارگرانی که پس از اخراج به دلیل سن بالایشان کسی حاضر نیست به آن‌ها کار بدهد، حقوق بازنشستگی ندارند، پس‌اندازشان نابود شده، جسمشان تحلیل رفته و در نهایت تشکلی به‌عنوان میانجی ندارند که آن‌ها را در جامعه نمایندگی کند و حق‌وحقوقشان را به آن‌ها برگرداند.