نقدی بر اصلاحیه احتمالی دولت بر قانون کار

نسیم آنلاین؛ علیرضا بهرامی: اخیراً زمزمه‌هایی از سوی هیئت دولت مبنی بر اصلاح قانون کار شنیده می‌شود. وزیر کار در تاریخ 25 اردیبهشت در مصاحبه‌ای با خبرگزاری تسنیم[1]، اعلام داشته است که تدوین پیش‌نویس این لایحه در مراحل نهایی خود قرار دارد و پس از تصویب در دولت برای طی مراحل قانونی تقدیم مجلس خواهد شد. همچنین در ادامه به مهم‌ترین بند‌های این لایحه اشاره کرده است. ظاهراً اصلاحاتی که قرار است در قانون کار صورت بگیرد شامل موارد زیر خواهد بود:

1. حداکثر مدتی که می‌توان با کارگران مشمول قانون کار، قرارداد مدت موقت منعقد کرد چهار سال خواهد بود و بعد از آن، قرارداد موقت به حالت دائمی در خواهد آمد.

2. دریافت چک و سفته و اوراق بهادار از کارگران ممنوع خواهد شد.

3. اخراج کارگران در صورت بروز تخلفات انضباطی تسهیل خواهد شد.

4. اخراج زنان کارگر، در ایام مرخصی زایمان و تا پایان دوران شیردهی (دوسالگی فرزند) ممنوع خواهد شد.

5. ازدواج کارگر نباید موجب خاتمه قرارداد کار او شود.

مهم‌ترین هدفی که از سوی دولت برای اصلاح قانون کار اعلام شده است سامان‌دادن به وضعیت فعلی امنیت شغلی است. همان‌طور که تمامی مواردی که در بالا ذکر شد در ارتباط با قوانین اخراج و یا مدت قرارداد کارگر است. کارگران ایرانی به لحاظ امنیت شغلی وضعیت مناسبی ندارند. به‌گونه‌ای که طبق آمار‌های رسمی تنها 4 درصد کارگران قرارداد دائمی دارند و مابقی قرارداد‌های یک‌ساله، شش‌ماهه و حتی یک‌ماهه دارند. همچنین قوانین این حوزه آن‌چنان مبهم و قابل‌تفسیر بوده‌اند که موجب 30 سال دعوای بین کارفرما و کارگر بر سر قانون شده است. ماده هفت قانون کار به بحث مدت قرارداد می‌پردازد:

ماده ۷- قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به‌موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تبصره ۱- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی‌که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می‌شود.

همان‌طور که از تبصره‌ها و مواد این قانون پیدا است، این مواد قابلیت تفسیرپذیری بالایی دارند. دعوای اصلی حول محور تبصره دوم این ماده شکل‌گرفته است. تبصره دوم به‌نوعی با تبصره اول در تناقض است و معنای عجیبی را در دل خود پنهان کرده است. در تبصره اول پیش‌فرض بر این است که کار‌ها به دودسته تقسیم می‌شوند: کار‌هایی که جنبه مستمر دارند (مثل کار در کارخانه‌ها که ادامه‌دار و مستمر است) و کار‌هایی که جنبه مستمر ندارند (مثل کار در پروژه‌های عمرانی که به مدت فرضاً یک‌ساله در جریان است و موقتی است.) و نتیجه‌گیری که از این پیش‌فرض کرده است این است که در کار‌هایی که جنبه مستمر دارند کارفرما باید قرارداد دائمی ببندد و کار‌هایی که جنبه مستمر ندارند کارفرما قرارداد موقت می‌بندد و وزارت کار و امور اجتماعی نیز موظف است مشخص کند حداکثر زمان لازم برای قرارداد موقت چه مقدار است. هر چند آئین‌نامه این تبصره تا سال 98 بلاتکلیف مانده بود و تصویب نشد. طبق آئین‌نامه مصوب سال 98[2] حداکثر مدت قرارداد برای کارهای با جنبه غیرمستمر 4 سال است. همچنین در همین آئین‌نامه آمده است که کارهای با جنبه مستمر از این آئین‌نامه مستثنی می‌شوند.

حالا تناقض این تبصره با تبصره دوم در کجاست؟ همان‌طور که قبلاً نیز اشاره کردیم در تبصره اول پیش‌فرض این بوده است که همه قرارداد‌ها دائمی است مگر درصورتی‌که کار جنبه غیرمستمر داشته باشد و همچنین حتی اگر کار جنبه غیرمستمر داشته باشد تا 4 سال می‌توان با کارگر قرارداد موقت بست و بعد از 4 سال قرارداد دائمی تلقی می‌شود. اما تبصره دو معتقد است که اگر در کارهای مستمر، مدت در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود. یعنی پیش‌فرض این تبصره این است که در کارهای مستمر قرارداد می‌تواند موقتی باشد و اگر مدت ذکر نشده باشد قرارداد دائمی می‌شود.

همین تناقض موجب آغاز دعوایی بین کارگر و کارفرما بر سر مدت قرارداد می‌شود. دعوایی که برنده آن کارفرماست. در دهه 70 تعدادی از کارفرمایان از دولت استعلام می‌کنند که اگر کارفرما با کارگر در کارهای مستمر مدت ذکر کند و به‌نوعی قرارداد موقت ببندد و مدام تمدید کند چه اتفاقی می‌افتد؟ پاسخ دولت این بود که این امر اشکال قانونی ندارد.

 پاسخ دولت موجب شوکه شدن کارگران شده بود. چون قرار بر این بود که اصل بر دائمی بودن قرارداد باشد و در موارد استثنایی مثل‌ کارهای غیر‌مستمر قرارداد موقت بسته شود. براین‌اساس کارگران شکایت به دیوان عدالت اداری می‌برند و از این حکم دولت شکایت می‌کنند. دیوان در جواب این شکایت دادنامه 179 را صادر می‌کند. بر اساس این دادنامه بر اساس مفهوم مخالفی که از تبصره دوم ماده 7 برداشت می‌شود کارفرما می‌تواند قرارداد موقت ببندد و مدام تمدید کند.

صدور این دادنامه در دهه 70 سرآغاز قراردادهای موقت در روابط کاری در ایران می‌شود. به‌گونه‌ای که در عرض 30 سال قرارداد دائمی از روابط کاری ایران حذف می‌شود و اکثریت کارگران با قرارداد موقت و ترس دائمی از تمدید نشدن قرارداد زندگی می‌کنند. به‌گونه‌ای که یکی از کارگران با خنده طعنه می‌زند و می‌گوید در ایران قرارداد اجاره‌خانه یک‌ساله است؛ ولی تو نمی‌دانی آخر ماه قرارداد کاری‌ات را تمدید می‌کنند یا نه؟ می‌توانی پایان ماه اجاره‌خانه بدهی یا نه؟

طنز این ماجرا نیز آن جاست که طبق آیین‌نامه سال 98 تا 4 سال بیشتر نمی‌توان به قرارداد موقت در کارهای غیرمستمر ادامه داد و بعد از 4 سال باید قرارداد دائم بسته شود. ولی در همین آیین‌نامه نیز ذکر شده است که این آیین‌نامه شامل کارهای با جنبه مستمر نمی‌شود. یعنی در کارهای مستمر می‌توان قرارداد موقت بست و الی‌الابد به تمدیدکردن ادامه داد و زیر بار دائمی شدن قرارداد نرفت؛ ولی در کارهای با جنبه غیرمستمر تا 4 سال مجازیم که این کار را انجام دهیم! یعنی استثنا به‌قاعده تبدیل شده است و قاعده به استثنا!

برگردیم به اصلاحیه احتمالی دولت. طبق مورد یک این اصلاحیه قرار است که ذکر شود فقط تا 4 سال می‌توان قرارداد موقت با کارگر بست. ولی این اصلاحیه چه دردی را دوا می‌کند؟ آیین‌نامه سال 98 که همین مورد را می‌گوید. ازآنجایی‌که این اصلاحیه دولت هنوز منتشر نشده است دو احتمال دراین‌رابطه می‌رود:

 یک اینکه دولت فعلی از آیین‌نامه سال 98 بی‌خبر است و می‌خواهد دوباره همان را تکرار کند! و احتمال دوم این است که می‌خواهند اصل بر دائمی بودن قرارداد را از قانون کار حذف کنند. همه قرارداد‌ها موقت باشد و فقط بتوان تا 4 سال به تمدید آن پرداخت و پس از 4 سال قرارداد باید دائمی شود، چه‌کار مستمر باشد و چه غیرمستمر. هر چند اگر بتوان چنین وضعیتی را متصور شد کمی مطلوب‌تر از وضعیت فعلی باشد؛ ولی باز هم کارگر در 4 سال اول کار خود امنیت شغلی ندارد. همچنین در پایان 4 سال کارفرما می‌تواند به‌راحتی با کارگر قرارداد را تمدید نکند و نیروی دیگری را استخدام کند و این اخراج و جایگزینی کارگران در پایان هر 4 سال به چرخه‌ای طبیعی تبدیل شود.

یکی از مهم‌ترین نگرانی‌های کارگران درباره امنیت شغلی نمایندگان و فعالین کارگری است. این فعالین به‌محض پیگیری مطالبات و حقوق کارگران از سوی کارفرما اخراج می‌شوند و کارفرما با استفاده از این اهرم فعالیت کارگری و تشکل‌های کارگری را کنترل می‌کند. در این اصلاحیه در این مورد نیز پیش‌بینی صورت نگرفته است.

موضوع بعدی موضوع قراردادهای شفاهی است. به رسمیت شناخته‌شدن قراردادهای شفاهی موجب شکل‌گیری نوعی رابطه کاری شده است که هیچ‌گونه تضمینی در آن معنی ندارد و کارگر در صورت عدم دریافت مطالبات خود هیچ راهی برای پیگیری مطالبات خود ندارد. در این اصلاحیه فکری برای حذف قراردادهای شفاهی از روابط کاری نشده است. همچنین قبلاً در متنی از ایرادات فراوانی که قوانین مربوط به تشکل‌های کارگر دارند سخن گفتیم. [3] به نظر طراحان اصلاحیه قانون کار اصلاً مشکلی در تشکل‌های کارگری نمی‌بینند و قصدی برای اصلاح آن نیز ندارند!

مورد ترسناکی که در این لایحه دیده می‌شود بند سوم است. تسهیل اخراج کارگر در صورت وقوع تخلف انضباطی. دراین‌رابطه قوانین مشخصی وجود دارد و در صورت وقوع تخلف توسط کارگر با تشکیل کمیته‌ای که نماینده کارگران نیز در آن حضور دارد نسبت به تخلف کارگر تصمیم‌گیری خواهد شد. مطابق با نظر کارشناسان روابط کاری قانون کار در این حوزه کم‌وکاستی ندارد و کارفرما می‌تواند در صورت تخلف کارگر را اخراج کند و معلوم نیست با وجود قراردادهای یک‌ماهه و موقت و باوجوداینکه کارگران در صورت کوچک‌ترین اعتراضی اخراج می‌شوند و یا قراردادشان تمدید نمی‌شوند دیگر قرار است چه امری تسهیل شود؟

فعالین کارگری منتظر انتشار لایحه اصلاح قانون کار می‌مانند؛ ولی باید دید که از کارگران و نمایندگان کارگری در این موردنظری خواسته می‌شود؟ مجلس نظر کارگران را در نهایت در نظر می‌گیرد؟ سؤال دیگری که در میان است؛ آیا دولت که بدون درنظرگرفتن نظر کارگران مزدی کاملاً خلاف منافع آنان تصویب کرده است می‌تواند قانون کار را به‌گونه‌ای اصلاح کند که به نفع کارگران باشد؟